Osaamisen johtaminen

Osaamisen johtaminen muutoksessa ja muutosten maailmassa

 

Toimintaympäristön muutokset ovat yhä rajumpia, arvaamattomampia ja nopeampia kuin koskaan. Ne koskettavat yrityksiä uusilla tavoilla ja ovat nostaneet yhtaikaa osaamisen sekä pullonkaulatekijäksi että keskeiseksi kilpailukyky tekijäksi. Erityisesti pk-yrityksissä osaaminen on ollut aiemmin vahvasti substanssiosaamista ja liiketoiminta on pystynyt kehittymään sen varassa. Muutosten maailmassa osaaminen ja sen vaateet ovat saaneet uusia sävyjä. Yrityksen menestystä saattaa määrittää sen kyky hypätä yhä nopeammin avautuviin ja sulkeutuviin mahdollisuuksien ikkunoihin. Tai kyky toimia häkellyttävällä tavalla verkostoissa.

Osaamisen johtamisesta puhuttaessa keskuselussa on usein käsitteet

• osaaminen (knowldge)
• kyvykkyys (capability)
• kompetenssi (competence).

Käytännön kannalta ne tarkoittavat kaikki samaa: yrityksessä olevaa tietoa ja taitoa ja yritksen kykyä tehdä jotain hyvin. Mutta:
Yritys pystyy kilpailemaan ainoastaan kehittämällä ydinkyvykkysiään. Ydinkyvykkyyksiään, jotka eivät ole fyysisiä eikä teknologisia. Vaan ne ovat kykyä tuottaa arvoa asiakkaalle. Nykyisessä maailmassa arvon tuottaminen asiakkaalle on kykyä käyttää innovatiivisia tapoja, käyttää ja yhdistellä resursseja, teknologioita, palveluja ja tietoja. Jotta ydinosaamisia voi kehittää, on ne tunnistettava. Samaan aikaan on tunnistettava myös se, mistä osaamisesta on luovuttava.

Keskeisiä suomalaisia osaamisen johtamisen tutkijoita ja kehittäjiä ovat Riitta Viitala ja Pirjo Ståhle.

Strateginen osaamisen johtaminen

Osaamisen johtamisen yrityskessä on lähdettävä sen strategiasta. Mikä on liiketoimintavisiomme? Mitä tavoittelemme? Millaiset toimintaympäristön muutokset meidän liiketoimintaamme vaikuttavat? Mitä osaamista tavoitteen saavuttaminen tässä toimintaympäristössä vaatii?

Haasteena on usein päämäärän, liiketoimintavision näkeminen pitkällä tähtäimellä. PK-yritys elää usein hyvin lyhyellä aikaperspektiivillä. Osaamisen kehittämiseen tämä saattaa heijastua jopa tulevan menestyksen kannalta väärien osaamisten kehittämisenä, jos katsotaan vain tätä hetkeä ilman riittävän vahvaa näkymää tulevaisuudesta.

Pk-yritykselle hyvin sopiva yksinkertainen ja helpsoti maastoutettava strategiakartan malli.

Yrityksen kannalta on olennaista lähteä tulevaisuuden suunnasta tarkastelemaan omaa osaamista. On tiedettävä ensin, mitä tavoitellaan ja vasta sen jälkeen lähteä katsomaan mitä meillä jo on. Olemassa olevaan osaamiseen kiintyminen on vaarallista ja mitä enemmän sen joukossa on sellaista, mistä on hyvä luopua, sitä ankeammaksi sen tarkastelu tekee.

• Siis ensin katse tulevaisuuteen: mitä osaamista me tarvitsemme liiketoiminnallisten tavoitteiden saavuttamiseen? Ja ensin mikä siis on se päämäärä, jota tavoittelemme?
• Sitten voimavaroihin: Mitä meillä jo on?
• Ja sitten toimenpiteisiin: Miten puuttuva osaaminen hankitaan?

Todellakin yksinkertaista. Ja kuvassa se näyttää tältä:

Kyvykkyysvision märitteleminen. Vaikka yrittäjä ei mitään muuta tekisi, kyvykkyysvision määrittely muutosten maailmasa johdattelee systeemiseen aovimeen ajatteluun.

Kyvykkyysvision rakentamisessa liiketoimintavisiosta johdetaan esim. viisi keskeistä osaamisaluetta. Ei yksittäisiä nippeliosaamisia, vaan isoja osaamisalueita, esim. projektiosaaminen, ei jonkin tietyn projekinhallintajärjestelmän käyttötaito.

1. Miten hahmottaisit yleisesti pk-yrityksen 5-8 keskeistä osaamisaluetta? OIKEESTI!

Yrityksen näkökulmasta (yrittäjä itse ei ehkä anna samaa vastausta):

SEPON KUVA:
- tuote/palveluosaaminen - mitä tehdään - arvoa asiakkaalle
- ihmiset tuottavat tuotteet ja palvelut - inhimilliset tekijät
- prosessit - ihmiset toimii näiden prosessien mukaan
- rakenteet - organisaatiot, työvälineet, IT

- johtaminen
- verkostot
- henkilöstö
- infra
- kyvykkyydet
- osaaminen
- ydinosaaminen, ammattiosaaminen
- markkinat
- asiakashyöty
- markkinoiden ymmärrys
- yhteiskunnan muutosten ymmärrys

"Yritys tulee yrityskehittäjän puheille pienen, kapean ongelman kanssa ja ulos lähtiessään hänen tuskansa on moninkertainen, kun ymmärrys maailman muutoksesta on avartunut". Tämän ymmärryksen synnyttäminen on keskeinen osa yrityskehittäjän työtä. Isoissa murroksissa on vaara ajautua korjaamaan pieniä juttuja (kodittomien kissojen hoitamista ydinvoimaonnettomuuksissa).

Mitä on oikea osaaminen yrityksen menestyksen kannalta siinä toimintaympäristössä ja siinä yhteiskunnallisessa tilanteessa?

Miten sitä voidaan kehittää? Ja monin verroin nopeammin kuin koskaan aikaisemmin? Tarvitaan nopeita innovatiivisia iteratiivisia prosesseja. Pitää päästä pois viinereiden laskemisesta.

Yrityskehittämisessä on oltava tarkkana ettei virkamiehen varovaisuus ja virheiden välttely johda yrityksissäkin ylivarovaisuuteen ja virheiden välttelyyn.

Asiakaslähtöisyys ei ole sitä, mitä asiakas haluaa. Yrityskehittäjän on osattava nähdä enemmän kuin mitä asiakas haluaa.


2. Mitä ne ovat erityisessä yrityscasessa?

Hyviä kysymyksiä:
Mihin panostamme: vahvuuksien vahvistamiseen vai heikkouksien korjaamiseen?
Millä keinoilla osaamista kehitetään? Vain neljäsosa tarvittavasta osaamisesta voidaan hankkia koulutuksessa ja kolme neljäsosaa hankitaan muuten. Mitä muuta yritys panostaa osaamisen kehittämiseen suhteessa jokaiseen koulutuspäivään?

Miten saamme muutettua ajattelun koulutuspäivien ostamisesta osaamisen kehittämiseen laajemmin katsottuna?
Miten koulutuspäivä hyvin toteutettuna parhaimmillaan tukee muuta osaamisen kehittämistä yrityksessä?

Yrityksen arvot näyttäytyvät arvovalintoina myös osaamisen johtamisen näkökulmasta. Mihin ihmiskäsitykseen johtamisemme perustuu? Miten suhtaudumme esim. irtisanomisiin "emme irtisano missään tilanteessa" tai "tarvittaessa vaihdamme ihmisiä, jotta rakennamme vahvemmat edellytykset tulevalle menestykselle".

Osaamisen johtamisen eriytymisen haaste

Osaamisen johtamisen ongelmaksi on muodostunut yksilötason ja organisaatiotason johtamien tavoitteiden ja toimenpiteiden yhdistäminen. Yksilötason osaamisen kehittäminen yksilön omista lähtökohdista saattaa olla jopa ristiriitaista organisaatiotason tavoitteiden kanssa.



Osaamisen johtamisen tasot yrityksessä.

Yrityksissä osaamisen johtamisen tasot eriytyvät helposti. Strateginen pohdint on johtoryhmätasolla, työyhteisötasolla pohditaan työhyvinvointia ja työyhteisön pelisääntöjä ja yksilötasolla käydään kehityskeskusteluja koulutuksista.

Osaamiskartoituksiin liittyy haaste siitä, että yksilötason osaamishaasteet sumentavat organisaatiotason osaamistarpeet. Keskustelussa nousi esille esimerkki yksilöiden sähköpostin käyttöhaasteista yrityksen tärkeimpänä osaamisen kehittämisen osa-alueena.

Yksilötasollakin osaaminen voidaan nähdä kahdesta näkökulmasta

• yksilötason ominaisuutena - jolloin prosessi on omasta työstä selviytymisen prosessi
• yksilön kykynä toimia orgnanisaatiossa - jolloin prosessi on vastuullisen vuorovaikutuksen prosessi orgnanisaatiossa

Yritystasolla on syytä tiedostaa, mitä on tavoite - tiedon arvo:

• Tehokkuus - osaaminen on työssä tarvittavien ominaisuuksien ja taitojen käyttämistä työn tavoitteiden saavuttamiseksi
• Kehittäminen - osaamien on kykyä toimia tilanteen edellyttämällä tavalla ottaen huomioon tulevaisuus
• Uudistaminen - osaaminen on kykyä käsitellä ja sovittaa yhteen toimijoiden keskinäisiä eroja ja refelektoida ja oppia tässä yhteistoiminnassa: ryhmän jäsenten erilaisuuden voima ja yhteisytö.

1. Miten eriytyminen näkyy yrityksissä

       2. Miten yrityskehittäjä voi välttää sitä?

Kun allekirjoitamme työsopimuksen, henkilökohtainen osaamisemme muuttuu yhteusön ja organisaation osaamiseksi. Miten yksilön osaaminen saadaan yrityksen pääomaksi, assetiksi? Työelämän kehittämisen ja liiketoiminnan kehittämisen välille näyttää muodostuvan ristiriita. Työelämä alkaa näyttäytyy irralliselta saarekkeelte, jonne henkilöstö tulee aamulla ja lähtee illalla. Tunnistammeko kaikki roolimme työn ja liiketoiminnan kehittämisessä? Oman roolin tunnistaminen mahdollistaa myös sitoutumisen ihan eri tavalla.

Organisaatio avoimena systeeminä

Yrityksen osaamisessa tulee olla kyky johtaa sitä kokonaisvaltaisesti avoimena systeeminä. Avoin organisaatiosysteemin on osa tuote- ja resurssimarkkinoitansa, mutta myös osa yhteiskuntaa, kansallista ja alueellista taloutta (tietysti myös globaalia) ja toimialansa strategisia ryhmiä (koko toimialaa tietysti). Jotta yritys voidaan siis nähdä aidosti kansallisen tai alueellisen kilpailukyvyn rakentajana, on se pystyttävä tunnistamaan avoimena systeeminä. Ja jotta se voi rakentaa alueellista ja seudullista menestystä on sitä osaamisen johtamisen näkökuolmasta pystyttävä johtamaan holistisesti avoimena systeeminä. Melkoista. Alla on kuvakin...



Yritykaen osaamsien johtaminen avoimena systeeminä. Sanchez,2004.

Kuva on aika monimutkaisen näköinen. Perusidea on, että yrityksen on tunnistettava itsensä osana laajempaa järjestelmää.

Osaamisen johtaminen yrityksessä on jatkuvasti liikkeessä oleva, monitasoinen ja monitahoinen ilmiö, jota saattaa olla mahdotonta hallita tai edes kuvata. Sitä ei voi kuitenkaan päästä ajautumaankan - se on vaan uskallettava nähdä kokonaisvaltaisesti ja luoda riittävän hyviä hahmoja ja suuntia, jotta eriytymiseltä pystytään välttymään. Osaamista ei tulisi johtaa irrallaan yrityksen muusta johtamisesta - se on jatkuvasti arjessa oleva kysymys, jota johdetaan muun johtamistyön kanssa rinnakkain. Tärkeintä on eteneminen samaan suuntaan. Jos osaamista ei johdeta kokonaisvaltaisesti, saattaa yksittäinen interventio työyhteisötason osaamiseen tai yksittäinen yksilöstä lähtevä motivoivaksi tarkoitettu teko olla kokonaisvaltaisen osaamisen johtamisen kannalta olla jopa tuhoisa.

1. Millaisella mallilla voit tukea pk-yrityksen kokonaisvaltaissa johtamista?
2. Minkä vahvuuksien (pk-yrityksille tyypillisten) varaan malli voidaan rakennetaa?

Osaamiseen liittyvän keskustelun monitulkintaisuus

Yrityksen sisäinen rakenne ja ulkoinen toimintaympäristö vaikuttavat yhdessä tiedon kehittymiseen ja osaamisen johtamisene organisaatiossa. Erilaisten tiedon ympäristöjen voidaan ajatella näyttelevän omaa rooliaan:

• Mekanistisessa ympäristössä tieto virtaa ylhäältä alaspäin, kaikki asiat voidaan korjata tietoa lisäämällä, työntekijät tekeävät ohjeiden mukaan omia tehtäviään. Ja välttelevät virheitä - ja siten riskinottoa.
• Orgaanisessa ympäristössä tieto virtaa ihmisten välillä vastavuoroisessa dialogissa ja johtamisessa käytetään vahvasti delegointia. Valta on hierarkiassa.
• Dynaamisessa ympäristössä tieto virtaa kaoottisesti. Suhteet ovat spontaaneja. Pyrkimys on jatkuvaan innovointiin ja intuitiolla on voimakas rooli. Valta on kaikkialla.

Organisaation osaamisen kehittäminen suhteessa ympäristöön tarkoittaa sitä, että esimerkiksi mekaanisessa ympäristössä operatiivinen osaaminen (know how) on yrityksen osaamisen kehittämisen keskiössä. Dynaamisessa ympäristössä johdon kokonaisvaltainen johtaminen ja näkemys (know what) on merkityksellisempää. Jotain sellaista.

Osaamisen kehittymisestä ja kehitttämisestä voi olla vaikka kolme peruskäsitystä.

• Kognitiivinen: organisationaalinen osaaminen muodostuu tietyn kaavan mukaan: antamalla käyttöön oikeanlaista tietoa saadaan oikeanlaisen prosessoinnin avulla haluttu lopputulos (ehkä sama mielikuva). Tieto->prosesseinti->lopputulos.
• Konnektivistinen: organisaation oppiminen on vähän niin kuin hermoverkko. Kytkösten määrä, varastoinnin tapa ja yhteyksien käyttötapa on olennaista.
• Autopoeetiinen: maailma ei ole ennalta annettu vaan tietämys rakentuu .... eri tilanteissa. Maailma tai tilanne ja tieto on jatkuvasti yhteenkietoutunutta ja ne kehittyvät yhdessä. Uudet tilanteet luovat kokemuksia ja niiden kautta tietoa tunteiden, ajattelun ja aistien kautta.

Tästä on kuvakin:

Venz, 1999.